Kontroll ja privaatsus

Elina Soomets Foto: Elmo Riig / Sakala

Kas tööandja võib lugeda töötaja e-kirju? Kas ta võib läbi otsida tolle töökohta, arvutit, riietekappi? Kõik see on ju tema vara. Kas ülemus võib kuulata pealt töötelefonilt tehtavat isiklikku kõnet? Kas ta võib lasta paigaldada autosse navigatsiooniseadme, et ta teaks täpselt, kus alluv parasjagu asub?

Kiiresti arenevas infoühiskonnas muutub aina tähtsamaks privaatsus töökohal. Töötajale tuleb tagada põhiseaduslik õigus privaatsusele. Samas kehtestab tööandja ettevõtlusvabadusele tuginedes töökorraldusreeglid, mille efektiivset toimimist tuleb loomulikult kontrollida.

Nii on töötaja põhiõigused ühel kaalukausil ning tööandja põhiõigused ja huvid teisel. Kuidas saavutada ja hoida nende vahel tasakaalu?

Arvesse tuleks võtta nii õiguslik kui eetiline vaatenurk. Õiglus on teatavasti õiguse ja eetika suhe.

Erinevalt varem kehtinud töölepinguseadusest rõhutab praegune, et tööandja on kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist nii, et ta ei riku tolle põhiõigusi.

Põhiõigused ja -vabadused on sätestatud Eesti Vabariigi põhiseaduses. Neist puutuvad kõnealusel juhul asjasse näiteks õigus üldkasutataval viisil edastatavate sõnumite saladusele, õigus perekonna ja eraelu puutumatusele ning õigus omandi ja valduse puutumatusele. Need põhiõigused ei ole antud isikule seadusega, vaid kuuluvad lahutamatult inimeseks olemise juurde.

Seega: tööandjal tuleb töötaja privaatsus tagada. Näiteks tuleb lubamatuks pidada töötaja e-kirjade täies mahus läbilugemist, kui too ei ole sellest teadlik. Taunitavad on ka salajane pealtkuulamine ja läbiotsimine.

Arusaadav on tööandja küsimus, kuidas jälgida sel juhul vara säilimist ja tulutoova töö laabumist. Võimalik lahendus on poolte kokkulepe, samuti ettevõtte või asutuse sisekorra kehtestamine.

Tööandja huvides ja võimuses on koostada töökohal käitumise ja suhtlemise reeglid ning tema vara ja töövahendite kasutamise kord. Enne seda oleks need mõistlik töötajaga läbi arutada — nõnda tunneb ta, et on kaasatud töö korraldamise protsessi.

Isiklikul otstarbel saadetavaid sõnumeid või tehtavaid telefonikõnesid üldse ära keelata ei ole mõistlik, sest töötajad elavad eraelu mingil määral ka töö ajal. Nad on ju inimesed.

Eraasjade ajamise reeglid võivad näiteks sätestada, mis tingimustel e-posti, arvutit, telefoni ja muud tööandja vara kasutatakse; mis juhtudel on tööandjal õigus lugeda töötaja tööarvutis olevaid e-kirju ja kontrollida tema tööülesannete täitmist muude vahendite kaudu; kuidas kontrollitakse vara säilimist ja korrasolekut.

Tööandja võib piirata kindlate serverite kaudu e-kirjade saatmise ning veebilehtede ja MSN-i külastamise tööajal. Mõne piirangu alus võib olla turvalisus.

Tööandja majandustegevusest tulenevalt on tarvis korraldada töövahendite kaudu omavaheline tõrgeteta suhtlemine ka näiteks töötaja haiguse või puhkuse ajal. Tööandja võib määratleda, missugune tegevus on loetav töötaja oluliseks töökohustuste rikkumiseks.

Teisalt on töötajal näiteks õigus lõpetada tööleping tööandja olulise rikkumise tõttu, milleks võib olla töötaja eraelu või isikuandmete kaitse rikkumine.

Reeglite kehtestamise ja töötaja kontrollimise korral on äärmiselt tähtis määratleda tööandja õigustatud huvi. Tööandja tegevus peab jääma eesmärgipäraseks. Seejuures on oluline, et töötajale on selgitatud, miks sellised reeglid vajalikud on. Samuti tuleb töötajat teavitada õigustatud jälgimise tulemustest. Alles siis loob tööandja nii-öelda lisaväärtuse.

Tööelu paremaks muutmisel pole tähtis mitte töötaja (üldjuhul ebaefektiivne) suvaline jälgimine, vaid koostöös töötajaga tõhusa ja õiglase sisekorra loomine.