27. VEEBRUARI «Sakalas» avaldatud artiklis «Kolmeks kärbib osa inimeste tööaega» ilmnes eksitus seaduse tõlgendamisel.
Elina Soomets: Firma eksis seadust tõlgendades
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Tellimuste ja töömahu vähenemine ettevõtetes ning sellest tulenev töötajate tööaja kärpimine on praegu kahjuks koondamise ja muude töölepingu lõpetamise aluste kõrval väga aktuaalne teema. Seetõttu tuleks selgitada töölepingu tingimuste muudatuste tegemist töötaja tööaja vähendamisel.
TÖÖLEPINGU seaduse paragrahv 64 alusel ei ole võimalik vähendada tööaja kestust ehk töötaja täistööaega osaliseks koormuseks, vaid ainult töö tasustamise aluseid ja töörežiimi. Mõnikord juhtub nii, et töölepingu seaduse lugeja peab tööaja kestust ja töörežiimi sünonüümideks, kuid need on kaks ise asja.
Tööaja kestus on töötaja ja tööandja vahel kokku lepitud tööajanorm. See sätestab, kas töölesoovija asub tööle täistööajaga (tööaja üldine riiklik norm on kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas) või osatööajaga (näiteks poole tööajaga).
Tööaja kestus on muudetav üksnes poolte kokkuleppel, mis tähendab, et muudatuse jõustumiseks peab töötaja olema sellega nõus, mitte ainult tutvunud ettepanekuga.
Tööaja režiimi ehk tööaja korralduse muutmine töölepingu seaduse paragrahvi 64 alusel eeldab, et tööandja on teinud olulisi ümberkorraldusi tootmise ja töö valdkonnas. Need võivad olla tootmise automatiseerimine, töö mehhaniseerimine, töötingimuste kergendamine, üleminek mitme vahetusega tööle ning muu tegevus tootmise ja töökorralduse efektiivsuse suurendamiseks.
Kui selline alalise iseloomuga töö ümberkorraldamine leiab ettevõttes aset, tekib tööandjal õigus rakendada töölepingu seaduse paragrahvi 64.
Tööaja režiimi muutmisena, millest räägib töölepingu seaduse paragrahvi 64 lõige 1, käsitletakse hoopis tööaja alguse ja lõpu ning töövaheaegade muutmist võrreldes töölepingus ettenähtuga. Samuti võib tööandja töö ümberkorraldamisel kehtestada vahetustega töö või vastupidi, loobuda sellest.
TÄHTIS ONGI, et töölepingu seaduse paragrahvi 64 alusel on võimalik muuta ainult tööaja jaotust mingi ajavahemiku piires, mitte aga tööaja kestust või nagu öeldakse, töökoormust. Lihtsamalt väljendudes määrab tööaja režiim, kuidas töötaja oma töönormi hakkab täitma.
Näiteks on uue korralduse tulemusena tööpäevaks ajavahemik kella 9—18 varasema 8—17 asemel. Või peab töötaja käima töögraafiku alusel kaks päeva tööl ja on kaks päeva vaba endise esmaspäevast reedeni kella 8—17 tööl käimise asemel.
Õigeks ei saa aga pidada seda, kui tööandja muudab sisuliselt ühepoolselt täistööaja osaliseks koormuseks.
PAAR SÕNA ka töö tasustamise alustest, mida on võimalik muuta ülalmainitud seaduse sätte alusel.
Jällegi arvatakse vahel ekslikult, et töö tasustamise alusena on kokku lepitud palgamäär, põhipalk, tasu tehtud töö eest. Üldlevinud seisukoht on, et töölepingu seaduse paragrahvi 64 alusel on tööandjal võimalik muuta palga arvutamise viisi ehk palgasüsteemi. Palgamäärade muutmiseks, mis tähendab viimasel ajal pigem nende vähendamist, tuleb saavutada klassikaline poolte kokkulepe.
Nii mõnigi kord tekib situatsioon, kus tööandja on silmitsi probleemiga, et töö saab otsa või ei ole töötajale pakkuda tegevust endises täistöömahus, ning tema prognoosi järgi ei ole tegemist ajutise töömahu vähenemisega. Sellisel juhul on tööandjal võimalik rakendada hoopis muid lahendusi töölepingu seaduse sätete alusel.
Lõpuks võib valik koonduda siiski kaheks: kas töölepingu tingimuste muutmine või töölepingu lõpetamine.
Igal töötajal on võimalik oma olukorda hinnata praegusel tööjõuturul ja sellest lähtudes teha otsus, kas leppida tööandja ettepanekuga tööaja vähendamise kohta või mitte. Töövaidluste vältimiseks oleks nii tööandjal kui töötajal mõistlik eelnevalt tutvuda tööõigusaktide või selleteemalise õiguskirjandusega, konsulteerida spetsialistiga või helistada E—R kella 10—15 tööinspektsiooni infotelefonil 640 6000.
ÜKS NAINE küsis kunagi minu kolleegilt: «Kas te teate, mis tunne on, kui vaatate hommikul köögiaknast välja, näete teisi tööle ruttamas, aga teil endal pole kuskile minna, sest tööd ei ole?» Kolleeg vastas: «Õnneks ei tea.»
Nii mõnigi kord on töötajale parem osaline tööaja kestus kui töölepingu lõpetamine. Parem ju pool muna kui tühi koor.
Keerulisel ajal tuleks eriti hoolida nii oma töötajast kui tööandjast. Erilist tunnustust väärivad tööandjad, kes ei koonda ega lõpeta töötajatega kiiremas korras töölepinguid, vaid prognoosivad oma tulevikuvajadusi, suutes pidada üheks eesmärgiks ka kehtivate töösuhete säilimist.