/nginx/o/2012/05/30/1137858t1hf0bc.jpg)
TÖÖINSPEKTSIOONI JURISTINA lahendan iga päev tööõiguse valdkonda kuuluvaid küsimusi, käies ettevõtetes ka kohapeal. Töölepingu sõlmimine, poolte kohustused ja rikkumised, töö- ja puhkeaeg, töötasu, vastutus, töötingimuste muutmine, töölepingu ülesütlemine ja nii edasi — küsimuste ring on lai.
Ikka ja jälle üllatab mind, kui sageli võiks töötaja jutust järeldada, et tööandja tegi talle liiga, aga vastaspoolt kuulates kipuvad mõtted olema vastupidised.
Praktikuna panen tähele, et üks segaja võib olla keskastmejuht. Tööandja seaduslik esindaja, näiteks juhatuse liige, korraldab küll tegevust, kuid annab osa tööandja esindaja õigusi keskastmejuhile — olgu see siis osakonnajuhataja, tootmisjuht, vahetusemeister, personalitöötaja või keegi teine, kes tegeleb otseselt töötajatega. Too jätab teabe paraku edastamata, jagab vastuolulisi korraldusi või annab teiste kuuldes kohatuid hinnanguid.
Olgu öeldud, et mul on au tunda paljusid keskastmejuhte, kes on oma töös suurepärased — minu tunnustus neile.
Probleem peitub pahatihti kommunikatsiooni puuduses: vahetu juht paneb oma võimu maksma ning alluv ei julge pöörduda tööandja seadusliku esindaja, näiteks juhatuse liikme poole. Tundub, nagu oleks nende vahel nähtamatu sein.
Nõnda ei pruugigi juhatus teada, et töötajatele saab osaks töövägivald, neil napib informatsiooni või on nende tööelu muud moodi häiritud. Ette tuleb töökiusamist, pidevat põhjendamatut kritiseerimist, süütunde tekitamist, tervist kahjustavaid ülesandeid täitma sundimist ja inimeste ebavõrdset kohtlemist, kusjuures ohvriks võivad sattuda mõlema poole esindajad.
Tööinspektsiooni jõuavad ikka ja jälle ka alluvate omavahelised konfliktid, mida tööandja ei tea või ei taha teada. Nendega kaasnevad varem või hiljem suuremad probleemid.
Töötajad pöörduvad meie poole küsimustega, mis tuleks esmalt esitada tööandjale. Tööinspektsioonis selgitatakse neile küll seadust, kuid probleemi saavad pooled lahendada ennekõike omavahel. Kõige tähtsam on suhtlemine.
Paljudes ettevõtetes püütakse luua olukord, et töösuhetes ei kardetaks omavahel arusaamatusi selgeks rääkida või mis veel parem, proovitaks mõelda ja tegutseda, lähtudes heast tahtest ja lugupidamisest
SOOVITAN TÖÖANDJAL üle vaadata ühise toimimise alused, sealhulgas konkreetse organisatsiooni väärtused, millest lähtudes ühistoimimine aset leiab. Samuti tuleks uurida organisatsiooni juhtimise ja töökorralduse tingimusi, vältimaks arusaamatusest tekkivaid probleeme. Toimiv suhtlemisviis võib vähendada stressi, suurendada töötaja heaolu ja parandada nõnda tema tulemusi.
Töötajatele soovin julgust pöörduda kollektiivselt või ise tööandja poole, täpsustamaks igapäevaelus tekkivaid küsimusi ja ennetamaks arusaamatusi. Mõlemad pooled saavad muidugi ka edaspidi otsida abi meilt, aga probleemi on mõistlik ennetada.