Elina Soomets: töövaidlused enamasti hüüavad tulles

Elina Soomets, tööõigusjurist Foto: Marie Rosalie Hanni

TÖÖANDJAD ON kriisiolukorras hakkamasaamiseks teinud mitmesuguseid otsuseid. Sagedased otsused on töötasu vähendamine, tööaja vähendamine, töö ümberkorraldamine, kaugtöö ning töölepingute muutmine või lõpetamine. Paljudel on vaieldamatult keeruline toime tulla. Iga tööandja toimib nii, nagu oskab või õigeks peab. Viimaste kuude jooksul tehtud otsused avaldavad veel mõnda aega töösuhetele suurt mõju.

Märkan, et töötajad on seni olnud enamasti äraootaval seisukohal. Kas nõustutakse vaikimisi muutmisega või jäädakse ootele, nägemaks, kuidas tegelikult muudatused ellu viiakse – peaasi, et töökoht säiliks. Samas on teada, et riigiasutuste infotelefonid on punased, sest töötajad küsivad oma õiguste kohta. Tahetakse teada, kuidas on õige.

Võidakse küll aru saada, et tööandja ei ole korrektselt toiminud, ei ole näiteks dokumente õigesti vormistanud, kuid veel ei suhelda sel teemal tööandjaga otse ja ausalt. Üks töötajate esindaja ütles mulle, et las tööandja tegutseb, töötasu nõude aegumise tähtaeg on ju kolm aastat. Mõnes olukorras võib tööandjal seega tekkida illusioon, et tema tehtud otsused on igati korrektsed ega too kaasa soovimatuid tagajärgi.

Viimastel kuudel valdas mind töövaidlustele mõeldes vaikus-enne-tormi-tunne. Ja juba on käes esimesed tuuleiilid. Töövaidluste arv kasvab. Tööandjad jätavad töötasu ja hüvitised maksmata, sest raha arusaadavalt pole. Populaarseks on muutunud töölepingu lõpetamine tööandja olulise rikkumise tõttu. Aina rohkem pöördutakse töövaidluskomisjoni või kohtusse oma õiguste kaitseks. Pole vaja erilist selgeltnägija võimet, et näha ette töövaidluste arvu jätkuvat suurenemist. Paraku toovad töövaidlused kaasa nii rahalise kui ka ajalise ressursikulu. Lisaks suure emotsionaalse pinge.

Toon näite hiljutisest töövaidlusest eriolukorras.

Klienditeenindaja lõpetas töölepingu, sest tööandja ei taganud piisavalt kaitsevahendeid vahetult pärast eriolukorra väljakuulutamist märtsis. Töötaja hirm oli inimlikult arusaadav. Samas ei olnud tööandjal siis kuskilt välja võluda kaitsemaske ja muid sobivaid isikukaitsevahendeid – neid lihtsalt ei olnud Eestis saadaval. Leiti, et tööandja oleks võinud suhtuda töötaja eelnevatesse pöördumistesse tõsiselt, maandamaks tema hirme seoses ebapiisavatest kaitsevahenditest tingitud olukorraga, ning pakkuda mingeidki lahendusi. Samas oleks ka töötaja pidanud tööandjaga rohkem suhtlema.

Mida teha, et mitte sattuda täna või homme vaidlusse – paljud töövaidlused on ju tegelikult ennetatavad.

Öelda endale «Stopp!», vaadata tegelikku olukorda ning hinnata tehtud otsuste ja nende vormistuse kooskõla seadustega. Kas midagi vajab muutmist? Kas on võimalik muuta? Kui jah, siis viiagi muutus ellu. Suhelda teise poolega. Konstruktiivselt. Kuulata aktiivselt, selgitada. Vajadusel tunnistada tehtud vigu ja teha parandusi, sõlmida lisakokkuleppeid.

Keegi meist ei ole eksimatu. Kui üks pool, tööandja, annab teisele poolele ülesütlemisavalduse, siis mitte tormata ise töölepingut lõpetama, visates esimese avalduse prügikasti, vaid kaaluda 30 päeva jooksul selle vaidlustamist. Üldjuhul on võimalike vaidluste tulek selgesti kuuldav neile, kes tahavad kuulda. Keerulisel ja pingelisel ajal on just eriti tähtis ehitada dialoogi kaudu sildu, mitte müüre, mis on kui viitsütikuga pommid ja ootavad lõhkemisaega.