Kõigepealt eetika ja alles seejärel koodeks

Juba üle kolmekümne aasta on huvi eetikakoodeksite loomise vastu olnud väga suur. 1970. aastaid, mil see buum tekkis, on nimetatud isegi eetika dekaadiks.

Peamine põhjus, miks vajadus eetilise kultuuri loomise vastu tekkis, oli rahulolematus riigitöötajate hulgas leviva korruptsiooniga.

Eetikakoodeksites nähti võimalust mõjutada inimeste väärtushinnanguid, tekitada väliste survevahendite kõrval sisemine motivatsioon olla professionaalne ning leppida kokku, millist tüüpi käitumist soovitakse edendada ja millist piirata. Näiteks kui suuri kingitusi võib avalik teenistuja vastu võtta.

Kas korraga aus ja efektiivne?

Et kõigi keeruliste moraalsete dilemmadega olukordade puhuks pole võimalik lahendusi ette kirjutada ja mõned põhiväärtused lähevad omavahel isegi vastuollu, saab eetikakoodeksites vähemalt kokku leppida, mis on oluline. Näiteks ei ole võimalik alati olla korraga aus ja efektiivne. Eraettevõtjal võib tekkida olukord, kus ta peab otsustama, kas valetada kliendile või kaotada tema raha.

Lisaks eetikakoodeksile kui kontrollimehhanismile, mis muu seadusandluse kõrval hoiaks ära näiteks avaliku võimu omavolilise kasutamise, võimaldavad üldised kokku lepitud käitumisprintsiibid suurendada paindlikkust ja uuendusmeelsust ning vähendada ettekirjutusi ja reeglite hulka, mis omakorda lubavad delegeerida vastutust allapoole ning seeläbi parandada juhtimise efektiivsust.

Eetikakoodekseid saab vaadelda ka kui professiooni tähist. Teatud gruppi kuuluvatele inimestele, näiteks arstidele ja politseinikele, võib eetikakoodeks anda selge ettekujutuse grupi lojaalsuse objekti ja jagatud väärtuste kohta ning niimoodi suurendada väärtuste kongruentsust ehk ühilduvust. Suurem organisatsiooni väärtuste kongruentsus aga parandab töötajate rahulolu ja vähendab nende lahkumist.

Ettekirjutused tekitavad protesti

Seni kirjeldatud positiivsetest omadustest hoolimata ei ole kõik inimesed, kes eetikakoodeksite efektiivsust uurivad, ühel meelel koodeksite tõhususes. Võib koguni öelda, et kriitilised hääled on ülekaalus.

Pessimistide arvates on koodeksid liiga detailsed või hoopis üldsõnalised. Kui nendes sõnastatud põhimõtted ei kattu organisatsiooni tegeliku kultuuriga, võib vastuolu suurendada töötajate organisatsioonile taunitavat käitumist.

Kuidas on see võimalik?

Arvatakse, et aina suurenev surve olla konformne ülalt ette kirjutatud väärtustega tekitab protesti ja sellega kaasnevat mittefunktsionaalset käitumist. Võimalik, et just seetõttu on leitud isegi negatiivne seos organisatsiooni väärtuste kongruentsuse ja töö soorituse vahel ehk mida sarnasemad on organisatsiooni töötajad oma väärtushinnangutes, seda halvemini täidavad nad oma ülesandeid.

Selliseid seoseid on leitud muidugi väga harva. Üldiselt ei kipu väärtuste kongruentsus töösooritusega seotud olema.

Vaid välise ilme parandamiseks

Suurimaks puuduseks peavad eetikakoodeksite kritiseerijad asjaolu, et enamasti soovitakse eetikast rääkimise sildi all tõsta üksnes oma asutuse prestiiži, üritamata eetilist kultuuri tegelikult mõjutada. Sealjuures unustatakse, et kõrgete moraalsete väärtustega lehvitamine tekitab väljaspool organisatsiooni peale positiivsete hoiakute ka kõrgendatud ootusi institutsiooni suhtes.

Res Publica «äraostmatute» kõrgemat poliitilist kultuuri deklareeriv kampaania võis olla üks valimisvõidu põhjusi, aga ka hilisema võimult taandumise kiirendaja, sest avalikkuse tähelepanu ja reageerimine apsudele oli palju teravam kui teiste parteide puhul.

Huvitav, kuidas oleks läinud JOKK-kampaaniat kasutanud sotsiaaldemokraatidel viimaste valimiste võitmise korral?

Selle asemel et kasutada eetikakoodeksit manipuleerimise vahendina, peaksid organisatsioonid kontsentreeruma avalikkusega suhete paremaks muutmisele mõnel teisel viisil, näiteks kaasates avalikkust koodeksi loomise protsessi.

Kirjapandud normid ise ei muuda midagi

Isegi kui asutused ei looks eetikakoodeksit oma maine tõstmiseks, vaid sooviksid siiralt töötajate professionaalset käitumist parandada, oleks maailmas rohkem neid asutusi, kus eetikakoodeks ei tööta, kui neid, kus see on efektiivselt rakendunud.

Probleem peitub üsna paradoksaalses nähtuses: kui asutakse koostama eetikakoodeksit, mõeldakse esmajärjekorras selle kirjalikule vormile (millised põhiväärtused või eetilised normid tuleks kehtestada), aga see põhjustab formaalset lähenemist ja sisuline pool kipub tahtmatult kõrvale jääma.

Normide kirjapanemine üksi ei muuda veel midagi. Seepärast tundub, et organisatsioonid peaksid selle küsimuse lahendama näiliselt tagurpidi: sisuliselt poolelt kõrvalekaldumise vältimiseks looma kõigepealt eetika infrastruktuuri ning sõnastama normid koodeksi vormi alles viimasena. Seega oleks eetikakoodeks vaid selle infrastruktuuri üks osa.

Oluline on sisemine omaksvõtt

Ilmselt aitab seda mõtet paremini selgitada mõne uurija arvamus, et tegelikult ei vajagi asutused kindlat eetikakoodeksit, vaid piisab sellest, kui inimesed on õppinud nägema eetilisi dilemmasid ning nende üle arutlema. Professionaalse eetose kultiveerimine iseenesest ei tähenda õige asja tegemist. See tähendab püüdlust olla teatud isik või organisatsioon, kes teeb õiget asja.

Selle mõtte valguses tunduvad eriti kohatuna eetikakoodeksid, milles muu hulgas seisab, et altkäemaksu ei tohi võtta. Kindlasti teavad selle asutuse töötajad ka ilma koodeksita, et altkäemaksu võtmine ei ole eetiline. Küsimus on hoopis selles, kuidas panna inimesi neid väärtusi sisemiselt omaks võtma.

Selleks tuleks luua programm või koguni eetika infrastruktuur, mis vooruslikku käitumist julgustaks. See sisaldaks näiteks regulaarseid ühisarutelusid töötajatega eetiliste dilemmade üle, mida ei saa lahendada seadusandluse abil; professionaalseid sotsialiseerimise mehhanisme, nagu väljaõppe ja sisseelamise programmid ning head eeskujud kõrgemal tasandil; isikut, kes vastutab eetikaprogrammide eest ning pöörab tähelepanu puudustele ja annab nõu nende kõrvaldamiseks; samuti eetikaalast kommunikatsioonisüsteemi (eetikalehekülg internetis, listid, telefoniteenused).

Kui jõutakse eetikakoodeksi formuleerimiseni, on kõige tähtsam kaasata sellesse ka töötajad, sest see muudab koodeksi neile palju vastuvõetavamaks. Väärtuste internaliseerimine on võimalik ainult siis, kui inimesed on need omaks võtnud.

Organisatsiooni kultuuri mõjutamine on keeruline protsess, mis peidab endas palju karisid. Enne selle valdkonnaga tegelemist on soovitav uurida kirjandust eetikakoodeksite koostamise kohta ning mitte koodeksit kusagilt maha kirjutada.

Organisatsioon, kes soovib siiralt oma töökultuuri efektiivsema eetilise käitumise juhtimise abil paremaks muuta, peab kõigepealt tegelema eetikaga ning alles seejärel koodeksiga.

KES MA OLEN

Olen lõpetanud politseikooli ja muusikakooli ning seejärel omandanud Tartu ülikoolis bakalaureusekraadi sotsiaaltöös ja doktorikraadi psühholoogias. Praegu töötan Tartu ülikoolis erakorralise teadurina ja politseiametis kvaliteedispetsialistina.

Minu teadustöö on olnud seotud loomade uute depressioonimudelite loomise ja sotsiaalse käitumise neurobioloogiliste aluste kindlakstegemisega. Eetikaga tekkis tõsisem kokkupuude seoses vajadusega ka politseis oma eetikakoodeks luua.